Formation IA ressources humaines :
l'IA générative du recrutement au plan de compétences

Recrutement : offres, sourcing, préparation

Rédiger une offre claire, attractive et non discriminante en partant de la fiche de poste, la décliner par canal, préparer un message d'approche personnalisé, construire la grille d'entretien et les questions par compétence. L'IA accélère la préparation ; le tri des candidatures et la décision restent humains, la loi l'impose et la formation le rappelle.

Onboarding et intégration

Parcours d'intégration structuré, livret d'accueil, mails de bienvenue par étape, check-lists manager, FAQ nouveaux arrivants : ce qui manque souvent faute de temps se produit en une séance, à votre ton, et se personnalise par poste.

Entretiens et évaluations

Préparer un entretien annuel ou professionnel à partir des objectifs et des éléments de l'année, structurer un compte rendu, formuler des objectifs SMART, préparer un feedback difficile. L'IA aide le manager et le RH à écrire juste ; l'évaluation elle-même reste un jugement humain, jamais un score généré.

Communication interne

Notes de service, annonces, newsletters internes, réponses aux questions fréquentes, communication d'un changement d'organisation : des écrits clairs et homogènes, adaptés par population, produits en un temps réduit.

Développement des compétences

Cartographie des compétences, plan de développement, fiches de formation, réponses aux demandes des salariés, préparation du dialogue avec l'OPCO : l'IA met en forme et rédige, la stratégie de compétences reste la vôtre. Ce travail sert aussi la maîtrise de l'IA que l'AI Act, en son article 4, attend des employeurs depuis février 2025.

Documents, procédures et veille sociale

Procédures RH, courriers (hors décisions individuelles sensibles), synthèse d'un accord ou d'une évolution du droit du travail, préparation d'un ordre du jour de CSE, note d'impact. À valider avec votre juriste ou votre conseil : l'IA aide à saisir un texte et à le reformuler, le droit reste l'affaire des juristes.

• Forces et faiblesses des modèles sur l'écrit RHIls rédigent bien les offres, les courriers et les comptes rendus ; ils peinent sur les fichiers de paie volumineux ; une formulation peut porter un biais. Rédiger une offre se délègue. Trier des candidatures ou évaluer une personne reste une décision humaine : le RGPD encadre strictement la décision automatisée, et l'employeur en répond.
• Cinq assistants, et leurs versions pour l'entrepriseMicrosoft Copilot dans Word et Outlook, Gemini dans Docs et Gmail, ChatGPT Business, Claude, Vibe : ce que chacun apporte aux RH, où vont les données des candidats et des salariés, pourquoi une version gratuite n'a pas sa place ici, et comment ces outils travaillent à côté du SIRH et de l'ATS, sans y écrire.
• Bien formuler sa demande : l'exemple d'une offre d'emploiContexte, rôle attendu, format, deux exemples, plusieurs itérations et une relecture : en partant d'une fiche de poste choisie par l'équipe, on obtient une offre claire, structurée et non discriminante, déclinée ensuite pour le site carrières, un jobboard et LinkedIn avec les mentions obligatoires.
• Le ton employeur réglé une fois pour toutesLes instructions personnalisées, la mémoire et les styles reçoivent votre marque employeur, les mentions légales de vos offres, vos gabarits (offre, grille d'entretien, mail d'accueil) et une consigne ferme : aucune donnée nominative de candidat. Chaque échange démarre ensuite dans votre cadre.
• Premier atelier : le message d'approchePour un poste ouvert chez vous, rédiger un message d'approche personnalisé à partir d'un profil public anonymisé et de l'offre, comparer trois longueurs, garder celle qui sonne juste et l'enregistrer comme gabarit dans la bibliothèque commune du service.

• Atelier recrutement : une grille d'entretien par compétenceÀ partir de votre offre et de votre référentiel, construire la grille d'entretien, les questions comportementales par compétence et les critères d'observation ; l'IA propose, vous arbitrez, et le tri des candidatures comme la décision restent humains.
• Atelier onboarding sur un poste réelParcours d'intégration semaine par semaine, livret d'accueil, mails de bienvenue par étape, check-list du manager et FAQ des nouveaux arrivants, générés à votre ton depuis votre trame existante puis personnalisés pour un poste qui recrute en ce moment.
• Atelier entretiens annuels et professionnelsPréparer un entretien annuel à partir des objectifs de l'année et des faits notés, structurer le compte rendu, formuler des objectifs SMART, préparer un feedback délicat ; l'IA aide à écrire juste, l'évaluation reste un jugement humain, jamais un score généré.
• Un Projet partagé pour un poste à pourvoirDans ChatGPT, Claude ou Vibe, un Projet partagé réunit les consignes communes, la fiche de poste, la grille et les trames de mails, avec des droits distincts pour le recruteur et le manager. Chez Google et chez Microsoft, Gemini Notebook (anciennement NotebookLM) ou un bloc-notes Copilot jouent ce rôle.
• Le cadre et la relecture en RHRGPD pour les données des candidats et des salariés, anonymisation avant toute saisie, information des personnes, recrutement inscrit parmi les priorités de contrôle de la CNIL en 2026, droit du travail validé par le juriste : la check-list de relecture repère le biais, la formule creuse et l'affirmation juridique douteuse.

• Atelier communication interne par populationNote de service, annonce d'une réorganisation, lettre interne, FAQ des collaborateurs : un message de votre entreprise est décliné pour les cadres, le personnel de terrain et les managers relais ; Copilot Pages ou un Artifact de Claude accueille ensuite la version finale, que l'équipe corrige ensemble.
• Analyser un export SIRH anonymiséSur un export sans nom (effectifs, absentéisme, formations suivies), Gemini dans Sheets, Copilot dans Excel, les tableurs de Vibe, ChatGPT ou Claude produisent la lecture par service et le graphique ; les chiffres, leur contrôle et le commentaire destiné à la direction restent à l'équipe RH.
• Documents longs : accord collectif et évolution du droitCharger un accord d'entreprise ou une nouvelle convention collective, en obtenir la synthèse, les points qui changent pour la paie et une note d'impact, préparer l'ordre du jour du CSE ; chaque affirmation juridique est vérifiée avec votre juriste ou votre conseil.
• Recherche approfondie au service du plan de compétencesDeep Research de ChatGPT, l'agent Researcher de Copilot, la recherche approfondie de Gemini ou de Claude : faire l'état des formations et certifications sur un métier en tension, comparer les offres, préparer l'échange avec l'OPCO. La maîtrise de l'IA, exigée par l'AI Act, prend sa place dans le plan.
• Courriers sensibles et cartographie des compétencesLe courrier disciplinaire ou de rupture, où Copilot dans Word ou Claude n'interviennent que sur la forme, jamais sur le fond ni la décision ; puis la cartographie des compétences d'un service, structurée à partir des fiches de poste, la stratégie restant la vôtre.

• Compétences (Skills) : une procédure RH réutilisableVotre procédure de réponse aux candidats non retenus, ou votre trame d'offre, se transforme en compétence, activée d'elle-même dès qu'une demande lui correspond. Chez Claude, elle prend la forme d'un dossier SKILL.md ; dans ChatGPT Business, Vibe ou Gemini, d'une consigne écrite en langage courant. Un membre de l'équipe la crée et la teste, puis l'administrateur la met à disposition de tous.
• Assistant FAQ RH ou agent : où placer la limiteRépondre aux salariés sur la base de votre livret et de vos procédures ne demande qu'un assistant : un projet partagé, une compétence chez Gemini, ou l'Agent Builder de Copilot branché sur SharePoint. Les GPTs déjà créés doivent migrer vers des plugins, puisque OpenAI les retire le 11 décembre 2026. Pour enchaîner plusieurs étapes, on passe aux agents de ChatGPT ou à Workspace Studio ; Copilot Studio, comme toute écriture dans le SIRH, se traite en projet d'intégration à part.
• Veille sociale et échéances programméesUne phrase suffit pour programmer dans ChatGPT ou dans Vibe la veille du lundi sur le droit du travail et vos conventions collectives, ou le rappel des entretiens professionnels à venir. Selon l'offre souscrite, le nombre de tâches actives est limité, et chaque livraison est relue avant diffusion.
• Gouvernance et mesure des usages RHLa DRH tient la liste des assistants et compétences en service, chacun avec un propriétaire nommé ; les droits d'administration précisent qui construit et qui publie, et le budget des crédits d'agents est prévu. Tous les trois mois, l'équipe fait le point sur trois indicateurs : délai de réponse aux candidats, parcours d'intégration complets, temps de préparation des entretiens.
• Plan d'action, évaluation et remise des livrablesL'équipe choisit trois usages à mettre en place dans le mois (par exemple l'offre, l'intégration, la veille), désigne leurs porteurs et la façon de mesurer. La session se termine par l'évaluation des acquis, puis l'équipe reçoit ses prompts RH, ses gabarits, les compétences construites en atelier et son cadre d'usage RGPD et non-discrimination.